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#122 採用は〇〇のようなもの 小児科クリニックの事例紹介

5月 12, 2024

川口市の365日診療の小児科、Sunnyキッズクリニックさんで
YouTubeでクリニックのマネジメントや開業以来の
取り組みを紹介する新しい動画の紹介が始まりました。

採用に関してもとても参考になる良い表現があったので
今日はそれをテーマにお送りします。

実は私、数年前からクリニックのインスタ活用について
魅力発信の広報ツールとして非常に効果的だと思い
ずっとクリニックのいインスタを調査していました。


Sunnyキッズクリニックさんは、私の地元 川口での開業と
いうこともありますが、開業の4、5ヶ月前
2020年の夏頃から定点観測させていただき
ずっとクリニックのインスタ発信のお手本として
参考にしていました。

去年の夏、全国100超のクリニックのSNS調査した時に

好事例として紹介させていただくために
初めてZOOMで院長と直接お話させていただきました。


2院目が川口駅前の医療モールに出店された直後でしたが
コロナ禍での開業から分院展開までの組織拡大される中での
広報戦略や組織づくり、採用と育成について
詳しくお話を聞かせていただきました。

今月はいよいよ3院目が武蔵浦和に開業されます。
年内には都内に4院目も開業の予定なので
組織としてぐんぐん成長されています。

さて、ご紹介するYouTubeでは
開業メンバーのお一人のトップマネジメントの方が
【クリニック経営の秘訣】というテーマで
週1本のペースで配信されています。


第1回目には、開業以来の成長の記録を
売上・利益と組織の拡大と一緒に時系列で
分析されています。正直、これはすごい。


経営の数字をここまでオープンにしているところは
みたことがない。

第1弾 成長の軌跡 | Sunnyの経営方針と実績公開!
https://www.youtube.com/watch?v=ea17tBJsBPY

今日ご紹介するのは、
採用に関する2回動画の1回目で先週配信された動画です。

「1ヶ月の応募 50人以上の小児科クリニック 

採用の考え方 徹底解説」

https://www.youtube.com/watch?v=JeMqNPaCbM0&t=610

採用は〇〇のようなもの

この例えがとてもわかりやすかったので
ご紹介します。



Sunnyキッズクリニックでは
組織文化を育てていくのにあたり
「企業文化をデザインする」という
書籍を参考にしているそう。
 
 
 
その中で使われている表現が
採用は「輸血」のようなもの



医療機関でなくてもよく伝わりますね。


 
輸血が必要な時(人手が不足している時)
違う型の血液を輸血したら大変なことになりますね。



人で言えば、命に関わる
それは組織も同じ
 



血液型とは価値観であり、組織文化
確かにどんなにいい人、優秀な人でも
合わない人と働くのはお互いしんどいですね。



 
応募者の血液型を理解するためのポイントが
3つされていました。
①人間理解を進める勉強をする
②応募者から本音を引き出すコミュニケーションスキル
③属人化しない
 
 
 
 
応募者の血液型を理解すると同時に
組織の血液型・文化・価値観も伝えなければならない
自院の考え方、価値観に共有する人だけに
応募してもらいたいから
 
 
 
それを客観的に判断するのが
健康診断と同じ評価制度



さらに
組織の血液型、そして人は変わるということを
前提に評価制度も見直してかなければならない。
 
 
 
動画のタイトルにあるように
今は一月50人以上の応募があり
知人や親族を紹介する リファラル採用も増えているそうです。
 
 
 

緊急輸血は事故のもと

Sunnyキッズクリニックでは
SNSは、インスタグラムとブログを中心に運用され
YouTubeは採用ページに使われている
スタッフインタビューなどの動画が中心です。


医療法人のホームページや採用ページでも
理念や採用方針などをしっかり伝えられています。

このSNSや採用ページをみて応募する人は
価値観のあう同じ血液型の人が集まる
仕組みができていると勝手に思っていました。


でも、理念を共有する組織成長の背景として
普段から人や組織育成に力を入れているからこそ
人も組織も成長しているということが
動画をみてよく理解できました。


最後に「緊急輸血」は事故のもとというメッセージが
印象的でした。

人手が足りなくなるととにかく「手」が欲しいと
もしかしたら血液型をしっかりチェックしないで
緊急輸血してしまうかもしれない。


それは大きな事故のもと。
絶対避けなければならないこと。


そのためには
人手が足りなくなってから募集するのではなく
業務の規模を縮小してもいいから
きちんと採用し育成する基本方針を一番大事にしている

埼玉県の働き方改革を支援していたときに
複数の保育園の働きやすい環境整備に取り組む
保育園経営者からも同じ話を聞きました。


人手不足は常だけれども
保育園全体で少し余裕のある採用を行うようにしている。


余裕があるので、有給休暇の取得や急病の対応ができる。


配置基準ギリギリでは、何があるかわからない。
急な対応ができなければ本当に事故の元になる。

最初は人件費もかかり大変だったけれど
今では休暇がとれる保育園
残業が少ない保育園として保育士も集まるし
父兄の評価も高くなった。


今ある人手不足を解決することだけでなく
長期的な視点で組織のあり方、作り方を検討すると
よいですね。





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