2月後半から最近まで
オンラインやリアルのセミナーに多数取り組んでいました。
特に多かったのが、「採用とSNS」に関するテーマ。
クリニックの経営専門誌「くりにっくばんぶう」などで
このテーマで連載をいくつか書いてたことと
日本医業経営コンサルタント学会で
「広報力強化でスタッフ育成とブランディング」の
テーマで発表したこともあり
2月後半からの1ヶ月だけでも
こんなテーマでセミナーをしていました。
「最新Webマーケティングー知らなきゃまずいSNS事情」
「採用も人手不足も解決 クリニックの『SNS活用術』」
「従業員が元気にイキイキ働ける職場づくり」
「ポストコロナでの、SNSを活用した採用と人材育成」
「採用に困らないクリニックのデジタル採用術」
対象はクリニックだけでなく
経営コンサルタントやクリニックをクライアントに持つ
企業や社員の方たちです。
で、気がついたのは、案外コンサルタントでも
広報やSNSについては知らない人が多い
SNSすれば採用できる？？？
残念ながらそうではありません。
SNSでも効果のあるものとないものがあります。
どのSNSを使うかではなく
どう使うかが大事。
そしてもう一つ大事なことは
採用を目的にしないこと
SNS始めたら採用できると
インスタやTikTokの代行サービスも増えています。
でも経営者として欲しい未来はどっちでしょうか？
①応募者が増えてうれしい悲鳴❗️
でも、教育が大変ミスマッチの早期退職も増えた！！
②応募者は少ないけど期待に応える人材❗️
すぐなじんで積極的に動いてくれる
採用を目的にすると、①になりがち。
採用コストばかり増えて
入っては辞めの繰り返し。
1年後、2年後に経営者の欲しい未来が実現できますか？
求職者を応募前に教育する
私が提案するのは、②の方法。
入社してから教育するのではなく
応募前に教育する方法
どちらにしても
戦力になるまで時間がかかります。
入社したら勝手に育つわけではなく
経営者や先輩が手取り足取り実務と理念や考え方を
教えるのにたくさんの時間が必要です。
早期退職の多くの理由が
・思っていたのと違っていた・雰囲気に馴染めない・将来像が描けない
ほとんどの原因は事前の情報不足。
採用に効果のあるSNSの活用方法
今日のテーマ、「SNSで採用できる根拠は？」について
セミナーでも上手く伝えられていないかもしれません。
採用には、求人広告、ホームページや
採用専門ページ(LPランディングページ)が大事ですが
SNSでなければできないことがあります。
それは・組織、人を感じること
・リアル感、臨場感
・接触頻度が高いこと
ホームページや求人広告はいくら丁寧に作っても
何度も見られることはありません。
原稿の作成や追加に専門的な知識が必要だったり
外部業者さんに依頼する必要があったりします。
でも、インスタグラムは
投稿頻度は、毎日もしくは週3回以上です。
そんなにネタないというのが本音でしょうが
普段から広報意識持っていると
ネタ切れということは全然ありません。
おすすめは
チームでとり組むSNS広報
全員、広報マインドを持っていると
びっくりするほどネタが集まります。
そもそもいいことばかり書こうと思ってませんか？
もっと磨き上げしてから
SNS発信始めようというのは本当にもったいない😅
ひとが共感するのは
自分と共通点を見つけたり苦労してがんばってる様子です。
何でもできて優等生みたいな投稿は
逆にいいねはつきにくい。
上手くいかなくてもがんばる
そのプロセスを見せればいいのです。
例えば
「知人のクリニックでインスタで
素敵な投稿しているのを見つけて
うちも始めたいとスタッフを誘ったけど
誰もやってくれない。
しばらく自分で頑張ります」
院長自身が今後のビジョンや日々の活動を
投稿するうちに一緒にやりますと
いうスタッフが必ず現れます。
患者さんから「先生頑張って、応援してる！」
ってコメントはいります。
そのプロセスを見せればいいんです。
スマホの写真でOKだし
かっこいいデザインも不要。
大事なことは接触頻度と
ひと、組織の気配、リアル感
続けていくと外からの共感の前に
中からの共感が増えます。
いい雰囲気が伝われば応募につながります。
まずは10回、30回、50回とがんばってみましょう。