こんにちは！
魅力発信ブランディングコーチの奥野美代子です。
先週、たまたま採用に関するセミナーを
2つ受けてきました。
当たり前のようでいて改めて
「やっぱり大事だ」と感じたポイントが
あったので、今日はその学びをシェアします。
🔸求人文書の表現を変えただけで応募が！
３つの事例を紹介します。
どれも労働条件を大きく変えたわけではなく
仕事の内容も変えていません。
求人文書の表現を変えただけで
応募が増えて必要な人員を確保できた事例です。
🔹「年間休日120日」をアピール
求人票でよく見かける「年間休日120日」
という表記は、週2回の休みと「国民の祝日」が休日として定められている場合です。
大手では当たり前のことですが、週休２日制でない中小企業では難しいことも。
ちなみに、夏季休暇・年末年始休暇・祝日を
就業規則で「休日」として定めている場合は
これも年間休日に含みます。
ただし、有給休暇は「会社が決める公休日」
ではないので、年間休日には含みません。
この事業所では、従来、年間休日104日でした。
一日あたりの労働時間を1日7.5時間*から
8時間に変えることで
年間の総労働時間を変えずに「120日休日」を実現しました。
求人票で「年間休日120日」を強調した
途端、それまで全く反応がなかった
無料媒体から応募が来るようになったそうです。
伝え方を工夫するだけで、見てもらえる・選ばれる可能性が上が理ます。
*労働時間の計算は正確な数字ではありません。就業規則の変更も必要なので
社労士さんにご相談ください。
🔹 仕事を細分化して募集
次の事例は建築系の小規模事業者です。
「営業・設計・施工」の条件で募集を
続けましたが、応募はゼロ。
そこで
・「営業」
・「設計」
・「施工」
と職種を分けて募集したところ
ハローワークや無料媒体からもすぐに応募が来ました。
営業は他業種からも応募があり
設計には女性の応募もあったそうです。
「営業・設計・施工」をまとめると
ハードルが高くなるけれど
仕事を分けたことでターゲットが広がり、
応募者が増えた良い例です。
🔹正社員にこだわらない
三つ目は、地方の製造業の事例です。
長年勤めた事務職の正社員の後任を募集していましたが、応募はゼロ。
そこで「パート可」に変えたところ
ほぼフルタイムに近い条件で働ける女性から応募がありました。
- フルタイム正社員に限定すると候補者が狭まる
- 「パート可」にすることで優秀な人材が応募しやすくなる
大きく条件を下げたわけではなく
選択肢を広げただけで結果が変わった例です
🔸多様な働き方に対応
3つの事例を通じて共通していたのは
「大きく条件を変えたわけではなく、
見せ方や選択肢を工夫しただけで応募が増えた」ということです。
私自身も、埼玉県や東京都の働き方改革
アドバイザーとして企業訪問をしていた
とき、似たような相談を多く受けました。
例えば
- フルタイム社員が急に辞め
同じ条件で募集した会社は1年以上応募ゼロ
- 仕事を「デザイン」「経理」「工程管理」に分け
パートで募集した会社はすぐ複数の応募
特に最近は、子育て世代の優秀な女性が
「家の近くで自分に合う働き方をしたい」というニーズを持っています。
ある会社では
- 最初はパートで入社
- 仕事や職場に慣れた後、正社員登用
という流れを設けていて、
パートの間は人件費を抑えつつ、
将来の正社員候補を育てています。
経験を積んだ上での正社員化なので
ミスマッチも少なく、
会社にとっても負担が少ないのです。
🔸まとめ｜求人票見直していますか？
理念は、“トップの言葉”ではなく、“チームの物語”で伝える時代。
SNSは、その物語を届ける最高のツールです。
「うちは待遇が変えられないから」と諦めていませんか？
- 表現を変える
- 仕事を分ける
- パートなど多様な働き方を取り入れる
少しの工夫で応募が増える可能性は十分にあります。
次回のメルマガでは、
もう一つのセミナーの採用業務のよくある誤解から
採用費を抑えつつ、いい人材に出会うヒントをお届けします。